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26 Mar 2015
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¿Cómo establecer un salario equitativo?

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Txema Sanchez

establecer salario equitativo

En la era multitasking el reparto de tareas es cada vez más difuso y es más difícil catalogar a un empleado como “especialista en”, “responsable de”. Vivimos un momento donde las empresas disponen de un organigrama más equitativo, donde la barrera directiva responde más a temas de organización interna que de frontera y, por lo tanto, es complicado establecer un rango salarial o que responda a la realidad laboral de cada trabajador: Un salario equitativo.

Hace unos años, cuando las fronteras las encontrábamos en los despachos y cuando el equivalente a la comunicación 2.0 residía en primitivos correos electrónicos, llamadas a centralitas y faxes, era común generalizar entre directivos y operarios, y por tanto era “sencillo” establecer los salarios en base a si eras de una categoría “principiante” o de una categoría más alta.

Actualmente, nos encontramos con oficinas abiertas, sin paredes ni fronteras, y donde una llamada puede ser atendida por cualquiera; resulta más complicado llegar a un acuerdo salarial justo en la medida que el desempeño de las tareas está cada día más repartido. Ya no existe o se tiende a eliminar “el chico de las fotocopias”. A día de hoy las fotocopìas las hacemos todos y ese chico perfectamente puede ser el más brillante del área de Marketing, RRHH o de la que esté desempeñando su trabajo.

La disolución de la figura directiva “honorífica”

Desde hace un tiempo se tiende a eliminar la figura del director en su término tradicional, salvo el general que como “dueño de la batuta” es indisoluble y necesario. Los restantes directivos que anteriormente se veían como los que ponen “orden en la sala” han ido cambiando o deben cambiar su posición por la de representantes: personas conocedoras de los entresijos de cada área y que como tal, rinden cuentas periódicamente a la dirección general, pero que de igual forma, pueden desempeñar estas mismas tareas de su personal a cargo. Es este carácter de representante el que le otorga una mayor responsabilidad y peso que debe repercutir salarialmente, pero no el simple hecho de ser “directivo”.

Respecto al resto del equipo, se debe tender a la equidad. Si no hay una “pieza clave” que destaque sobremanera, la uniformidad (que no igualdad) debe ser el criterio imperante. Indicamos uniformidad debido a que existen otros criterios que pueden determinar que un sueldo se vea algo más incrementado que otro (antigüedad, conocimientos “extra”, pluses renegociados en contrato como transporte, dietas etc.), pero ello no debe suponer la adquisición de otro rango salarial y ser fácilmente razonado.

No perder de vista el mercado para establecer un salario equitativo

Una organización puede establecer sus propios rangos salariales y tenerlos bien afianzados metodológicamente, como el tema de las “promociones” cada X tiempo, revisiones anuales según beneficios etc. Pero si esta organización quiere fidelizar sus estructuras, jamás debe perder de vista el valor de un puesto en el mercado laboral.

Esto no quiere decir que se midan los salarios como si del IBEX35 se tratara, pero sí que se tenga en cuenta cuánto cobra un becario por norma general, cuánto un rango intermedio y cuánto un directivo. De esta forma podremos atraer el mejor talento con unos sueldos atractivos, evitar la fuga de profesionales cualificados y formados, y en definitiva jugar en una liga superior frente a otras empresas de la competencia.

Respuestas que debemos baremar para establecer un salario de forma individualizada:
¿Se paga por un resultado tangible? (trabajo de tipo manual vs trabajo de tipo intelectual)
¿Se paga por la presencia o por el valor añadido? (dedicación vs generación de valor)
¿Se paga por lo que se hace o por lo que se consigue? (dedicación vs resultados)
¿Se paga por el conocimiento que posee cada trabajador o sólo por la aplicación que haga de él? (potencial vs desempeño)
¿Se paga por lo que se hace o para evitar la fuga de talento? (aportación vs retención)
¿Se paga por el cargo asignado o por el trabajo realizado? (responsabilidad vs trabajo efectivo)

Los “pluses”: la clave de las diferencias salariales

Todas estas pautas están muy bien escritas sobre el papel, pero es conocido por todos que en la vida real, por muy categorizado, por muy estructurado que esté todo, siempre encontraremos trabajadores que, a nuestro parecer o realmente, cobran de forma desproporcionada a su desempeño real.

Esta “injusticia” del día a día del empleado, se puede ver notablemente disminuida mediante los pluses de productividad. Si desde la dirección se fomenta una cultura por la cual, el que más trabajo desempeñe se verá mayormente beneficiado, aquellos empleados que piensen que no se les retribuye correctamente en proporción al trabajo de sus compañeros verán en los pluses esta compensación, y aquellos trabajadores que realmente hagan lo mínimo para percibir su sueldo, recibirán lo mínimo correspondiente a éste.

No obstante, el tema de los pluses es una navaja de doble filo: deben establecerse respecto a parámetros claramente medibles, puesto que de otra forma sería visto como “otro tipo de injusticia” al ser fácilmente percibido por un tercer empleado como una subida arbitraria.

Marcar el listón siempre uno mismo

Este post versa sobre equidad salarial, pero como en todos los temas en los que el dinero entra en juego, es poco recomendable las comparativas: a menos que se trate de una injusticia aberrante (como becarios que hacen trabajo de personal de plantilla al mínimo precio, directivos que se limitan a hacer acto de presencia etc.), debemos mirar siempre porque nuestro trabajo sea reconocido individualmente, nunca en comparación con otro compañero o rango similar.

En definitiva, lo importante es que estemos satisfechos tanto en el entorno, como en la retribución. El resto no dejan de ser baremos más o menos válidos para entender el mercado laboral, ecosistema que desde IEBS ayudamos a establecer, comprender y a que os mováis con soltura en él gracias al Máster en Dirección Innovadora de los Recursos Humanos. ¡Que no sean otros los que te pongan precio!

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6 comentarios en “¿Cómo establecer un salario equitativo?”

  1. Gracias a ti Claudia por tus buenas impresiones. Siempre es un placer escribir para un público así 😉

    Cualquier cosa estamos a tu disposición y otros saludos desde Barcelona, que ya nos gustaría disfrutar de República Dominicana.

  2. Gracias por este aporte, significativo en esta experiencia de contratación laboral en el plano educativo que inicié este año y que me permitirá tener en cuenta el desempeño individual, con puertas abiertas y otros criterios expuestos. Saludos de Lima-Perú (exalumno de RRHH IEBS-2010-2011)

    1. Gracias a ti Roger, y me alegra que los exalumnos aún no perdáis el contacto con nosotros. En este tema seguramente cualquiera de los profesores que componen el cuadro de RRHH y que te dieron clase podrán darte una opinión más experta y concisa, pero desde las organizaciones, no pocas veces nos olvidamos que la componen personas y no herramientas de trabajo, y una buena forma de hacer sentir a esas personas su utilidad es, entre otras cuestiones, mediante la adquisición de un salario justo y que retribuya todo el bien que hace a la empresa. ¡Saludos!

  3. Es bueno tener información de los salarios, ya que es importante que entre los propios empleados se sientan valorados por el trabajo que hacen y se pague por su trabajo real, no por el que establece un convenio solamente.

    1. Efectivamente Pilar, buena base de este artículo versa sobre esta idea. Estamos (mal)acostumbrados a baremarlo todo y establecer rangos, tanto en la sociedad como en las empresas, y no todo es medible de forma rígida. Si alguien (un convenio o un rango) me dice de antemano que mi trabajo tiene X valor, sin tener en cuenta mi desempeño o si lo merezco realmente o no, obviamente me puedo plantear la posibilidad de trabajar lo justo o lo necesario para lo que entiendo que se retribuyer por ese X valor. De estas manera dificilmente podré plantearme retos de superación personal o de mejoras laborales de forma voluntaria. No obstante lo más importante de todo es sentirnos valorados, y para ello el dinero, aunque importante, no es lo más vital: http://goo.gl/pAXQYc ¡Gracias por tu comentario Pilar!

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