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14 Feb 2018
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¿Cómo seleccionarán las empresas el talento del futuro?

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José Vera

Aún en épocas de fuertes crisis económicas, el “precio” de las empresas se ha calculado en función de la valoración de sus activos.

En las diligencias debidas (“due dilligences”) que se suelen llevar a cabo en los supuestos de una fusión entre empresas, o de una adquisición de una de ellas por parte de otra, siempre se han tenido en cuenta los tres tipos básicos de activos de una organización, es decir: Los activos tangibles, los intangibles y los llamados “mixtos”. Entendiendo por “mixtos” los empleados (que son tangibles e intangibles, al mismo tiempo), es decir el talento.

Dentro del ámbito de todas las responsabilidades inherentes a la Gestión de las Personas, unas de las más importantes han sido, y siguen siendo: El reclutamiento, la selección y la contratación de los nuevos empleados. De ello dependerá la calidad de la plantilla y sus posibilidades de evolución y adaptación a los nuevos tiempos y, consecuentemente, el valor final de la empresa.

Una empresa vale lo que valen sus empleado

Cambios en la gestión y selección de talento

En un pasado muy reciente, la selección de los candidatos a ocupar un determinado puesto de trabajo, se efectuaba basando el método, casi exclusivamente, en el nivel de conocimientos y habilidades que evidenciaban dichos candidatos, durante todo el proceso de selección.

Sin embargo, en las dos últimas décadas del pasado siglo, la selección de los futuros empleados ha empezado a basarse más en las actitudes (comportamientos) que en las aptitudes (conocimientos) de los candidatos; por lo que el análisis de las competencias requeridas para un determinado puesto de trabajo ha empezado a tomar carta de naturaleza en los procesos de reclutamiento y selección.

Los tiempos actuales y, sobre todo, las nuevas tecnologías, avanzan a una velocidad increíble, por lo que cabe preguntarse ¿cómo seleccionarán las empresas el talento del futuro?

Procesos de selección del futuro

Un futuro que, por naturaleza, es impredecible, incierto y misterioso, por lo que es muy difícil hacer ningún tipo de vaticinio. No obstante, en el Webinar del mismo título, y de próxima emisión, intentaremos hacer una incursión en lo que, presumiblemente, será la selección del talento en las próximas décadas, con todas las reservas posibles sobre la fiabilidad de cualquier tipo de vaticinio o extrapolación.

Lo que sí está muy claro es que los conocimientos y habilidades que se manejan hoy en día son muy obsolescentes, muy caducos y, sobre todo, siempre se pueden adquirir con una cierta facilidad a través de las nuevas tecnologías. Sin embargo, las actitudes, los comportamientos, las competencias, son más estables en el tiempo y algo más difíciles de ser modificadas en la persona. Por ello, la selección por competencias será una técnica de rápida evolución y su expansión ya está en alza. Inclusive, algunos futurólogos, ya están empezando a hablar de una posible selección por virtudes, frente a selección por  habilidades o por competencias.

Para mejorar la objetividad de los procesos de selección, se están empezando a desarrollar técnicas de entrevistas a ciegas, en las que el selector tiene muy poca información sobre el candidato a entrevistar. De este modo se intenta eliminar juicios apriorísticos sobre el eventual candidato, juicios que podrían influir en la decisión final, tanto a favor como en contra. Inclusive algunas empresas ya han desarrollado test de selección telemáticos, que son corregidos por el algoritmo de una máquina, supuestamente inteligente, para evitar la subjetividad del selector.

¿Quieres conocer más acerca de la retención del talento? Estás de suerte porque puedes apuntarte a la masterclass que imparte Neus Blanch, Directora del Master en Dirección de RRHH 4.0.

https://youtu.be/-xh5-hXJH-0

 

Tanto en la fase del reclutamiento de candidaturas, como en la de la preselección de aquellos candidatos que pasarán a fases posteriores (entrevistas, pruebas, etc.), se están empezando a utilizar las conocidas como “redes sociales”, los portales de empleo, así como las páginas “web” e “Intranets” de las propias empresas que emiten ofertas de empleo. Con la salvedad de que, al igual que el papel del “curriculum vitae”, lo aguanta todo, la información que se suele aportar en las redes sociales hay que tomarla con ciertas precauciones.

En caso de dificultad presencial, las primeras entrevistas se realizarán, de forma muy generalizada, a través de las nuevas tecnologías (vídeo-conferencias, “Skype”, etc.) lo que permitirá ahorrar tiempo y, consecuentemente, costes económicos.

No obstante, para ser realistas, no habrá que olvidar la conocida sentencia de que:

No hay nada nuevo bajo el Sol

Todos los avances tecnológicos están muy bien diseñados como herramientas para facilitar las tareas de selección del talento pero, hoy por hoy, la entrevista personal y presencial no va a ser sustituida como parte fundamental en los procesos de reclutamiento y selección. Es más, en épocas de crisis, el ochenta por ciento (80%) de las ofertas de empleo en el mercado laboral, no están explicitadas ni publicitadas; están en el conocido como “mercado oculto”. Sólo se publica un veinte por ciento (20%) de las ofertas de empleo. Por lo que la conocida como “red de contactos”, todavía sigue siendo la vía más eficaz para encontrar empleo.

Al mismo tiempo, los eventuales empleadores siguen recurriendo a la pregunta de:

“Oye ¿sabes de alguien que reúna estos requisitos?”

Entonces no te pierdas el Webinar “Cómo seleccionarán las empresas el talento del futuro” de la mano de José Vera, Ingeniero Industrial y Master de Recursos Humanos.

 

Master en Dirección de Recursos Humanos 3.0

Aprende a aplicar las últimas técnicas de reclutamiento, selección, organización y motivación.

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