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01 Oct 2018
2 comentarios

Próximos retos en gestión de Recursos Humanos que ya son realidad

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Neus Blanch

¿Sabes qué es la sinfonía directiva? Cómo organizar el capital humano de tu empresa o cómo conseguir que se sientan motivados. En el siguiente artículo contamos los próximos retos y tendencias de Recursos Humanos que más despuntan.

Índice de contenidos:

Del “comité de dirección” a la “sinfonía directiva”

Probablemente habrás oído hablar de (o incluso habrás tenido el honor de asistir a) esas reuniones interminables de los directivos de la empresa, en las que cada uno de los asistentes centra su objetivo y actuación en la defensa del área que representa (“su” departamento), defiende “su” presupuesto, valora a “su” equipo, identifica problemas en “otros” departamentos.

Reuniones frecuentemente interminables, tediosas, a veces tensas, poco productivas… aunque muy costosas (piensa en el coste/hora de los asistentes).

La buena noticia es que muchas organizaciones están ya transitando hacia modelos de liderazgo directivo colaborativo. Son empresas en las que cuyos miembros de la alta dirección, además de representar y liderar su área, funcionan como un verdadero equipo de trabajo.

Se involucran en la búsqueda de soluciones para contribuir al avance del negocio de una forma transversal, aprovechando complementariedades, capacidades y competencias múltiples, ampliando visión, trabajando en redes de equipos.

Las unidades funcionales necesitan cada vez más organizarse por proyectos, trabajando transversalmente y de forma armónica no solo desde las bases (como ya se venía haciendo), sino también, y en primer lugar, desde el equipo de dirección.

El directivo está saliendo de su compartimento estanque y adopta la metodología de trabajo en red (y equipo) que exige a los empleados. Estamos hablando del llamado “liderazgo sinfónico”.

De las “carreras profesionales” a la “experiencia del colaborador”

Otro punto evolutivo en el que parece que nos encontramos en el área de las personas en las organizaciones es la transición del concepto de “carrera” a “experiencia”.

Salvando las diferencias motivacionales particulares y las casuísticas personales, cada vez más se observa la tendencia hacia un enfoque motivacional de los trabajadores centrado en aspectos relacionados con el desarrollo real (y no solo profesional sino también personal). No se trata de ir subiendo escalones en la escala jerárquica de la empresa (el mero “cambio de categoría”).

Cada vez más, el capital humano de las organizaciones, las personas, apreciamos más aspectos relacionados con las oportunidades de crecer, conocer, innovar, cuestionar, discutir, compartir, dialogar, cambiar, evolucionar, etc.

El talento del presente no se satisface con la autocomplacencia ni la visualización de la proyección de una carrera ascendente. Los trabajadores, las Personas, valoramos cada vez más nuestra experiencia global en la organización. Cómo se hacen los procesos de selección, qué formación se recibe, qué acompañamiento, cómo y qué se comunica (o no), qué oportunidades de aprendizaje se plantean, qué visibilidad sobre la propia evolución, etc. Todo ello contribuirá a marcar la diferencia a la hora de facilitar el compromiso de los colaboradores con la organización.

Del “puesto de trabajo” al “trabajo en red”

Las nuevas herramientas de comunicación de la era digital han planteado nuevos retos a las organizaciones:

¿Hasta qué punto la hiperconectividad está incidiendo negativamente en la productividad?

¿Están preparados los trabajadores para hacer un uso responsable de la tecnología?

¿La diversidad de canales y sistemas de comunicación generan distracción, dispersión, caos?

¿Es posible adaptarse a la velocidad de los cambios en el tipo de proyectos y compañeros de trabajo?

Las empresas más avanzadas en este ámbito nos dan una indudable respuesta positiva a estas cuestiones que, sin embargo, para otros presentarían grandes riesgos. Tratan de convertir estas amenazas en auténticas oportunidades, ya que dichas herramientas permiten flexibilizar condiciones laborales, mejorar entornos de trabajo, ahorrar costes (en tiempo, desplazamientos, instalaciones, material…), facilitar el trabajo en red (y a través de la red), agilizar procesos y toma de decisiones, etc.

Eso sí: resulta imprescindible contar con la plena co-responsabilización de los equipos de trabajo y su alineamiento con los objetivos del negocio.

De la “retribución” a la “compensación personalizada”

Los sistemas retributivos tampoco escapan a los cambios del futuro que ya es presente, y también están experimentando una transformación. Las empresas que más han avanzado en este ámbito han apostado por modelos que, además de incentivar económicamente al trabajador, toman muy en cuenta sus necesidades y motivaciones personales.

Los famosos “paquetes retributivos” compuestos por salario fijo, más bonus de salario variable en función de objetivos y algún beneficio social, han perdido en cierto modo la efectividad que tenían sobre anteriores generaciones de empleados.

La generación Z se siente más motivada ante otro tipo de incentivos relacionados con otros aspectos más allá de lo directamente económico: mayor tiempo libre, entorno de trabajo abierto, actividades deportivas, hábitos saludables, flexibilidad horaria, …

En definitiva, se trata de reconocer la contribución y el buen desempeño del empleado a través del salario en términos económicos y, además, ofrecer unas condiciones laborales atractivas y adaptadas a las preferencias concretas del trabajador.

Y para acabar, un guiño a la transición que ya estamos viviendo de la “empresa puramente transaccional” a llamada “empresa social”: una empresa cuya ambición es crecer, respetando su entorno, sus socios, escuchando a sus equipos y promoviendo un alto grado de colaboración y compromiso en todos los niveles de la organización.

** Reflexiones basadas en el estudio “The rise of the social Enterprise. 2018 Deloitte Global Human Capital Trends”

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Los recursos humanos es una de las ramas más necesarias dentro del cualquier empresa. No solo se centra en elegir a los mejores profesionales, también les acompañan en su desarrollo profesional después de entrar en la empresa y asegurar el correcto desarrollo de las relaciones laborales dentro del marco de respeto y motivación.

Para esto, hay técnicas que facilitan la llegada y el seguimiento del empleado para lograr una buena conexión entre empresa y trabajadores. Generar un sentimiento de pertenencia con el equipo también es parte del proceso que los profesionales de Recursos Humanos deben conocer. Escucha la opinión de Tirso García, ex alumno del del Master en Dirección Innovadora de los Recursos Humanos y fundador de iGerent.

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2 comentarios en “Próximos retos en gestión de Recursos Humanos que ya son realidad”

  1. Muy interesante.
    La complejidad del mercado, la evolución social, las posibilidades de la tecnología y la libertad individual plantean los cuatro retos como temas a trabajar.
    El freno, en las grandes organizaciones, el poder. Empoderar implica distribuir poder, es decir, perderlo para quien lo tiene. No es intuitivo que solo porque sea bueno para el grupo, quien ostenta poder lo vaya a ceder. Todavía hay mucho baby boomer el los CDEs.

    1. Buenos días Carlos,

      ¿Qué tal? Muchas gracias por tu comentario, me alegra saber que te ha parecido un artículo interesante.

      Saludos espero que pases un buen día.

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