Para los no iniciados, el e-recruitment es una tendencia o metodología de selección de personal que se inicia en torno al año 2000 y se expande a lo largo de la primera década del siglo XXI de manera vertiginosa. El e-recruitment hace referencia al uso de Internet en los procesos de selección y captación de personal, constituyendo una vertiente mucho más activa por parte de las empresas reclutadoras y agentes de selección, implicando su estrategia departamental en políticas activas de búsqueda y selección del talento.
Los grandes retos o tendencias a los que se enfrenta el e-recruitment son los siguientes:
- El envejecimiento de la población y la falta de talento. El e-recruitment tendrá que jugar bien sus bazas en entornos y sociedades donde el índice de natalidad es muy bajo y, como consecuencia del mismo, se enfrentará a procesos de selección donde no abunden los candidatos que se solicitan.
- La globalización. Las empresas que quieran seleccionar talento de manera eficaz y con un coste razonable deberán diseñar estrategias de reclutamiento que permitan de manera rápida y eficiente seleccionar los candidatos adecuados, añadiendo mayor flexibilidad y adaptación en sus procesos.
- Incluir el e-recruitment y el employer branding dentro de los objetivos estratégicos de las compañías. Aquellas empresas que quieran sobrevivir a la digitalización y al mundo 2.0 incluirán en sus planes estratégicos parámetros, acciones y herramientas destinadas a mejorar, crear y evaluar su employer branding, con la consiguiente reducción de costes y agilización de procesos de reclutamiento.
- Adaptación al “Mobile Recruitment”. El avance del comercio y la conexión a través de dispositivos móviles hacen necesario una adaptación tanto de las web y páginas, así como de los métodos y medios para reclutar talento a través de telefonía móvil.
- Creación de herramientas como el Employer Relationship Management. Algo que viene a ser como el gestor de clientes internos, una herramienta muy poderosa que además de emplearse como reclutador y servir para retener y atraer talento, puede utilizarse en estrategias de comunicación interna, además de procesos creativos y de innovación.
- Optimización de las aplicaciones, portales y métodos de captación de datos. Se habla mucho de estrategias, de marketing, pero muchos candidatos y muchos de ellos con talento, se quejan de la dificultad para acceder, descargar, insertar datos en portales y aplicaciones. Del mismo modo que con el e-recruitment optimizamos mucho los tiempos necesitamos que nos candidatos con talento no desperdicien el suyo con nuestras aplicaciones o portales de empleo.
- E-recruitment y e-learning. La selección y el reclutamiento 2.0, no atraerá talento por sí sólo las grandes compañías incluyen no sólo procesos de selección sino también planes de carrera adaptados e individualizados, no promesas de incentivos o beneficios, el talento busca otra serie de compensaciones como conciliación familiar, teletrabajo, trabajo por objetivos, formación especializada y específica…
- Contínuo feedback de marca. Muchas empresas y organizaciones se quedan en sus planes e imágenes corporativas o estratégicas definidas desde el inicio. Se trata de que las estrategias de e-recruitment nos proporcionen a su vez información de cómo es nuestra marca y cómo la perciben nuestros clientes/candidatos. El concepto de branding estático se transforma en un concepto más dinámico y en contínua adaptación al mercado y al talento que queremos reclutar.
- E-recruitment humano. A pesar de que desde el departamento de recursos humanos se elaborar y diseñan todas la estrategias de reclutamiento on-line, no debemos olvidar que una excesiva “mecanización” o despersonalización de los procesos puede ser contraproducente para retener y atraer a los candidatos adecuados, se trata de personas que buscan personas…
En resumen podríamos decir que el e-recruitment pasa por humanizar los procesos y métodos, optimizar los tiempos, adaptarse a un mundo en constante cambio y gestionar el talento de manera que no sólo trabaje sino que sienta feliz y se divierta.
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La «humanización» del proceso es muy importante, sin embargo, lo es también el saber llegar a los mejores profesionales. Internet es un nuevo canal que las empresas tienen que tener en cuenta y tienen que saber/aprender como maximizar sus beneficios.
Muy de acuerdo con tu opinión. Internet es ya desde hace años un canal esencial dentro de las acciones de captación o fidelización de empleados dentro de las Compañías. No obstante, aún queda mucho camino por recorrer y se pueden optimizar muchos campos, sin olvidar que el canal online no para de actualizarse constantemente y es deber de los profesionales del área de HR estar al día de nuevas tendencias y metodologías a aplicar.
¡Gracias por comentar!
Sí, además Belén plantea temas interesantes como el Mobile Recruitment, el employer branding o, como bien comentáis, la «humanización» de los procesos como parte fundamental de la selección, que no se deben olvidar.
¿Están los departamentos de RRHH preparados para ello?
Es evidente que el sector RRHH y recruitment está avanzando a un ritmo imparable desde la explosión de Internet 2.0 y las redes sociales.
Lo fundamental, como bien comenta el artículo, sigue siendo algo para lo que no hace falta tecnología: humanizar los procesos