El coaching como muchas otras metodologías, es susceptible de múltiples definiciones, y como siempre, cuando construimos una definición, el resultado depende de la perspectiva que tengamos en cada momento.
En este artículo contamos con la colaboración de Damàs Basté, Freelance, Coach, Trainer, and Consultant, PHD, quién nos hablará sobre el concepto de coaching, así como también del método grow en los recursos humanos. Si estás interesado en aprender sobre coaching y el mundo de los recursos humanos, este artículo es para ti. ¡Sigue leyendo!
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Índice de contenidos
¿Qué es el coaching en rrhh?
Una definición que puede darse, desde una perspectiva cercana a la de un profesional que acompaña a las personas de su organización (responsables de gestión de personas) o equipo (líder), es que el coaching es un proceso de cambio, que tiene su origen en un punto de partida, que podemos llamar estado inicial o situación presente y se orienta a un estado deseado o futuro.
Brecha de aprendizaje en coaching
El recorrido o mejor dicho la distancia entre los dos estados, se le puede llamar brecha de aprendizaje desde una perspectiva formativa o de entrenamiento. La brecha de aprendizaje significa que hay aprendizajes a adquirir en ese camino para alcanzar el objetivo.
La brecha de aprendizaje es conocida también como brecha de habilidades y no constituye necesariamente “un problema” o “algo malo”, es más, el reconocimiento de esa brecha de aprendizaje es para muchas personas un elemento sumamente motivador. Cuando la persona alcanza el objetivo, se dice, siguiendo estos términos, que ha cerrado esa brecha de aprendizaje.
Lo que ocurre es que está definición requiere de matices y entre estos hay uno de muy importante: en coaching la persona aprende de sí misma a través del coach, no del coach. Su aprendizaje no depende de los conocimientos que tenga el coach, en una materia determinada, es decir, un coach puede acompañar a una persona experta en TIC’s, finanzas, marketing o cualquier otra área del conocimiento y no tener ningún conocimiento.
Webinar: Aplicaciones del coaching y mentoring en RRHH: El método GROW y las Conversaciones de desarrollo
¿En qué sí es experto un coach?
Precisamente en saber acompañar en ese proceso de cambio. Esta afinidad entre un coach y un profesional responsable en la gestión de personas y, sobre todo, en lo que al acompañamiento en la gestión del talento se refiere, lleva a considerar la posibilidad de considerar la aplicación del coach en la gestión del talento.
¿En qué consiste la aportación de un coach?
Una de las bases del coaching es una forma de conversar que facilita ese camino o proceso de cambio (el cierre de la brecha de aprendizaje) que quiere realizar la persona y que se centra fundamentalmente, aunque no únicamente, en “el arte de la pregunta”. Estas conversaciones requieren de seguir una metodología que conoce bien el coach y que debe complementar para su buen hacer, desde el desarrollo de competencias básicas como la presencia, la escucha activa, hacer preguntas correctamente formuladas en coaching, el cultivo de una relación basada en la confianza y seguridad, etc.
Su metodología, forma de conversar y en especial las preguntas, son de aplicación en la gestión del talento por los responsables en la gestión de personas y también por aquellos líderes que tienen asignada esa atribución o que de forma voluntaria la han tomado para si mismos, en beneficio de las personas de su equipo.
La metodología a aplicar es el método GROW ampliamente utilizado en coaching y las conversaciones que siguen esta línea de trabajo inspirada en coaching, es conocida como conversaciones de desarrollo.
¿Qué es el método GROW en coaching?
El “GROW” es un acrónimo que proviene del inglés y representa los pasos a seguir y que dan estructura en una conversación de coaching y viene a significar lo siguiente:
Goal
La G representa “Goal” en inglés y, por tanto, tiene que ver fundamentalmente con “Establecer el objetivo de la sesión de coaching”.
Reality
La R, “Reality” también se le asigna “Resources” y lo que se quiere decir es “Examinar la realidad e identificar recursos”.
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La O, “Options” trata de “Contemplar las opciones y alternativas.”
Will
La W, “Willl” (voluntad de acción) tiene que ver también con preguntas que en inglés contienen la “W” como, por ejemplo, “What; When; Who; How” y sobre todo tiene que ver con la definición y compromiso de un plan de acción.
¿Qué ofrece el método GROW en rrhh?
El GROW ofrece a la persona que acompaña en el desarrollo del talento una estructura o pautas a seguir, que como se ha comentado anteriormente, debe ir de la mano de una actitud de presencia, escucha activa, actitud de no juicio, etc.
Otro aspecto importante, además de las competencias, como apoyo necesario para el buen desarrollo de una conversación de este tipo, es la importancia de conversar además de el “QUÉ” que es el objetivo que se pretende, que es lo que sucede, los hechos, los resultados, las acciones, los KPI’s, etc., hemos de tener en cuenta el QUIÉN. El acompañamiento en la gestión del talento es o debe ser, como así lo es en coaching, un QUÉ a través de un QUIÉN y esto no suele ser así en las organizaciones, fuera de lo que aquí estamos viendo como conversaciones de desarrollo.
La conversación del QUIEN es una exploración de lo que es realmente importante para la persona, sus valores, sus motivaciones, etc., y es importante que ese QUIEN este alineado con el QUÉ, los objetivos, lo que se quiere, …
Inspirados en ese método GROW, las conversaciones de desarrollo permiten la identificación de las posibilidades de mejora del desempaño de la persona, conversar y descubrir las dificultades que tiene o pude llegar a tener, así como los recursos actuales o recursos deseados a alcanzar (aprendizajes) y diseñar un plan de desarrollo.
La aplicación de propuestas provenientes del coaching, pueden conllevar un cambio de paradigma por el tipo de actitudes que se requieren y que a veces no son tenidas en cuanta, como dejar el total protagonismo y liderazgo en la conversación a la persona que acompañamos, dejar que la persona se exprese libremente, estar en una actitud de “no juicio”, explorar con respeto su mundo más emocional, ver a la persona desde su completud y grandeza y, en definitiva, tener muy presente el QUIÉN.
La persona que acompaña en la gestión del talento, debería además tener en cuenta cómo es esa brecha de aprendizaje o de habilidades, pues ésta es distinta según sea la situación en la que se encuentra.
Estrategias en la gestión del cambio en rrhh
Se pueden distinguir básicamente 4 estrategias/situaciones en la gestión del cambio: upskilling, reskilling, cross-skilling y outskilling. Si bien la conversación de desarrollo es aplicable a todas ellas, el grado de motivación, la emocionalidad, los retos, etc., es distinto y el profesional debe adaptar la conversación a ese QUÉ (la situación) y el QUIÉN como esta experimentando y cómo le esta afectando esa situación.
Upskilling
En el upskilling, se acompaña a la persona a progresar a un nuevo nivel, requiere de una capacitación adicional y suele ser resultado de una promoción interna. En el caso del reskilling el cambio responde a la creación de un nuevo rol y se entiende como una especie de reciclaje profesional. De todas maneras, el reskilling suele confundirse con el upskilling y de hecho la distinción entre ambas no resulta muy nítida. En ambos casos, se eleva el nivel de responsabilidad, la capacitación responde a un progreso o promoción dentro de la organización, se pretende retener el capital humano y obviamente, se tiene como objetivo cerrar la brecha de aprendizaje.
Cross-skilling
En el cross-skilling o cross-training el objetivo es la capacitación en tareas adicionales debido probablemente a la aparición de nuevos requerimientos manteniendo el puesto de trabajo actual. Un ejemplo, sería aquella persona que ha debido incorporar capacidades relacionadas con lo virtual o digital, pues su puesto de trabajo requiere en la actualidad de esas habilidades.
Outskilling
Y, por último, el outskilling que hace referencia a la capacitación a profesionales que se van a desvincular en un futuro más o menos cercano debido a la perdida de valor de las funciones y tareas que se realizan en ese puesto de trabajo.
El profesional que acompaña en el desarrollo de esas capacidades y en el cierre de esa brecha de aprendizaje, puede complementar esas conversaciones de desarrollo con mentoring. Hace sugerencias, en algún momento de la conversación, aprovechando el conocimiento que tiene de la cultura organizacional, de las barreras existentes y de las posibles dificultades, cosa que un coach no hace en sus conversaciones de coaching.
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