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Qué son los OKRs: la metodología que usa Google para sus empleados

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Si algo tienen en común las empresas de todo tipo de industrias son las ganas de cumplir con éxito los objetivos que se marcan para conquistar a sus clientes, situarse como referentes en su sector y lograr unos resultados económicos envidiables. Para ello, trabajar con metodologías que permitan mejorar el desempeño de sus empleados es esencial, algo que debería ser extrapolable a todos los departamentos con los que cuenten. Que Google apueste por la metodología OKR ya indica que, como poco, deberíamos estar al tanto de en qué consiste esta forma de organizarse el trabajo de la que hoy te queremos hablar. Si quieres saber qué son los OKRs y cómo implementarlos en tu compañía, no pierdas de vista este post.

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Qué es un OKR

Un OKR es una metodología de gestión de trabajo que tiene como finalidad facilitar los objetivos marcados por una empresa mediante la medición de manera cuantitativa y cualitativa del progreso de equipos. Cuando hablamos de Objectives and Key Results, que podemos traducir al castellano como objetivos y resultados clave, lo hacemos de una herramienta que puede marcar el destino de una organización al aplicar un método que permite organizar el día a día de la compañía, definiendo grupos de trabajo y realizando un seguimiento de los avances de cada empleado.

Creada por Andrew Grove, el antiguo CEO del mayor fabricante de procesadores del mundo, Intel, bajo la creencia de que existe demasiada gente trabajando demasiado para conseguir muy poco, esta metodología comenzó a aplicarse por el gigante tecnológico Google ya en el año 1999, cuando apenas conformaban la compañía 40 personas.

Ya desde los años 50, las empresas aplican multitud de técnicas de gestión pensadas para optimizar el rendimiento de sus empleados. El consultor y profesor de negocios Peter Drucker introducía entonces la Administración por Objetivos (APO), un proceso mediante el que directivos y empleados pactaban los objetivos y los procesos que debían seguir para alcanzarlos. Tres décadas después, las siglas SMART y los indicadores KPIs comenzaron a hacerse un nombre en el área de la gestión empresarial.

Beneficios de los OKRs

Esta metodología que puede ser aplicada tanto en Pymes como en grandes compañías multinacionales cuenta con una serie de beneficios con los que conseguir fortalecer la estructura de las organizaciones hasta volverlas escalables gracias al uso de un modelo sólido de gestión que tiene en cuenta tanto los objetivos como los resultados alcanzados. Entre sus principales ventajas se encuentran:

  • La creación de un sentimiento de compromiso para el logro de objetivos
  • El hecho de que cada miembro de la empresa sepa qué es lo realmente importante
  • El diseño de una comunicación más precisa
  • El establecimiento de indicadores que midan el progreso de cada objetivo marcado
  • Concentración del esfuerzo de equipo para asegurar que se trabaje a nivel colectivo en una misma línea, reforzando la sensación de unión.

Diferencia entre KPI y OKR

Mientras que un KPI es un indicador clave del rendimiento concebido para medir el éxito y progreso de una actividad en curso que ya se está ejecutando, un OKR persigue establecer objetivos con los que ir un paso más allá, alcanzando nuevas realidades en vez de conformarse con la situación actual que tenga hoy en día una empresa.

Eso sí: los KPIs pueden servir de inspiración cuando queramos definir OKRs. Por ejemplo, si este nos indica que las ventas de una marca no están siendo suficientes, algo que nos haría plantearnos un OKR que nos ayude a incrementar las ventas.

Guía

Introducción a la metodologia OKR

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Cómo introducir la metodología OKR

Es posible que ya estés pensando en el potencial de una metodología con la que no han dudado en trabajar grandes marcas como Google, LinkedIn o Twitter. ¿Pero cómo puedes aplicarla a tus proyectos? En primer lugar, comprender dos elementos básicos: los objetivos y los resultados claves.

Una vez tengas claro que debes cuidar ambos valores, es clave que te realices dos preguntas planteadas por uno de los principales propulsores del método, el fundador y CEO de Perdoo, Henrik-Jan van der Pol:

  • ¿Hacia dónde quieres ir?
  • ¿Cómo vas a saber que has llegado?

Para contestar la primera, deberás marcarte unos objetivos. Para dar una respuesta adecuada a la segunda, deberás alcanzar unos resultados clave. ¡Sigue leyendo y te contamos cómo hacerlo!

1# Define los objetivos

El primer paso consiste en definir los objetivos que te indicarán una dirección clara hacia la que debas dirigirte. Partamos de una evidencia: tener muchos objetivos al mismo tiempo supondrá una excesiva carga de trabajo que nos impida diferenciar lo urgente de lo importante.

Los objetivos deben ser ambiciosos para la empresa e inspiradores para los empleados. Además, deben aprobarse y quedar claros para toda la organización. Dos ejemplos de objetivos serían aumentar los ingresos y mejorar la experiencia de usuario en nuestro sitio web.

2# Plantea unos resultados clave

Una vez que tengamos definidos los objetivos, habrá llegado el momento de darles una respuesta, algo que haremos planteando unos resultados para cada uno de ellos. ¿Lo ideal? De tres a cinco resultados por objetivo. Estos resultados deben facilitar que el objetivo planteado por tu empresa sea medible, alcanzable, acotado en el tiempo y, además, que permita que se alcancen.

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Siguiendo los ejemplos planteados en el paso anterior, si quisiéramos aumentar los ingresos de la empresa, un resultado clave sería que lográsemos cerrar el año con un 20% más de ingresos. En cuanto al objetivo de mejorar la experiencia de usuario, aumentar el número de clics sería una opción válida.

Para alcanzar los resultados clave, los equipos de la empresa deberá llevar a cabo una serie de acciones que estén alineadas con el objetivo planteado.

Llegados a este punto, es el momento de trabajar con el método de puntuación de la metodología OKR. ¡Vamos a por el tercer paso!

3# Método de puntuación de OKRs

Para que te hagas una idea, Google establece sus OKRs trimestral y anualmente: cada tres meses se definen los OKRs, que se revisan una vez al año. La cuestión es que, una vez marcados los objetivos y planteados los resultados clave, debemos realizar una monitorización mediante el método de puntuación planteado por esta metodología.

Según el método de puntuación de OKRs, cada trimestre deberíamos medir y valorar los resultados obtenidos a partir de la puntuación por parte de cada empleado de sus resultados, siempre en una escala del 0 al 1. Lo habitual es obtener una media de 0,7/0,8. Si obtenemos un 1, es probable que el objetivo no fuera lo suficientemente ambicioso, mientras que, si nos quedamos por debajo de la media, sería conveniente revisar los objetivos y los métodos que se están utilizando para alcanzar los fines marcados.

Estas puntuaciones deben ser públicas con el objetivo de que cada empleado sepa en qué están trabajando sus compañeros con la idea de caminar en la misma dirección. ¡Os dejamos un ejemplo de puesta en práctica del método OKR!

Qué son los OKRs: la metodología que usa Google para sus empleados - OKR

Buenas prácticas para trabajar con OKRs

Por último, queremos darte una serie de consejos que deberías tener en cuenta a la hora de trabajar con esta metodología con el objetivo de que su inserción sea la mejor en tu compañía. ¡Apunta!

1# Márcate los objetivos justos

Prioriza y apunta hacia objetivos concretos en vez de hacerlo a demasiados frentes. Es la mejor manera de enfocar a todo el equipo y de que se trabaje en la misma dirección.

2# Establece objetivos claros y cuantificables

Que, además, cumplan con los criterios SMART. Si eres ambiguo en su definición, tu equipo de trabajo podría dedicar esfuerzos en vano al dejar demasiado a la libre interpretación. Por eso te recomendamos que seas lo más claro posible.

3# Realiza un seguimiento regular

Comprueba que todo esté yendo bien cada semana para saber que todo va bien y asegurarte de que el equipo de trabajo tenga datos actualizados de los progresos que vayáis alcanzando.

4# Delega en un responsable

Más allá de que cada trabajador deba responsabilizarse de cumplir sus tareas y obligaciones, debe haber un profesional que pueda realizar un seguimiento y que sirva de guía en aquellos puntos que sean necesarios a la hora de perseguir los objetivos.

5# Trabaja con una visión realista

Es decir, plantea OKRs alcanzables. Una cosa es tener ambición y otra perseguir objetivos inalcanzables que frustren a tu plantilla y hagan que esta metodología de trabajo se perciba de forma negativa.

¿Dispuesto a poner en práctica el método? ¿Lo conocías antes de leer este post? Estamos deseando tener tu feedback en un comentario en el que nos cuentes qué te ha parecido todo lo que te hemos contado. Y, si te ha gustado, ¡te animamos a compartirlo en tus perfiles en redes sociales!

Y si te quieres seguir formando en esta materia, puedes echar un vistazo a nuestro MBA en Emprendimiento Digital, donde aprenderás con prestigiosos mentores y la colaboración de la primera aceleradora de startups de base tecnológica creada en España: Seedrocket.

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David Molina

Periodista especializado en redacción y social media. Departamento de Marketing y Comunicación de IEBS Business School. Leer más

19 comentarios en Qué son los OKRs: la metodología que usa Google para sus empleados

  1. En mi profesión que son muchismos años, he visto de todas las metodologías relacionadas con grupos de trabajo y la verdad, siempre habrá algún invento y lo venden como innovador, para mi es como el demonio, todos le temen pero nadie lo a visto; son palabras y terminos de moda.

  2. Muy interesante el artículo. Esta metodología está en linea con la metodología de Norton y Kapplan que ya usaban las empresas más grandes de EEUU desde hacia años. Se creo en el seno de KPMG.
    Un saludo

  3. hola, veo est metodologia del OKRs fundamentada en los principios y resultados que se obtiene implementando SCRUM como marco de trabajo mas eficiente, en donde la comunicacion permanente , la claridad en los objetivos y en las tareas permite a los actores no fallar, y me refiero a entregar el producto con valor y en tiempos sorprendentes gracias a que cada miembro tiene claro el que , como y cuando!! El sprint ( POr hacer, Haciendo y Termiando) junto con el Daily , son practicas o acciones basicas pero claves en las organizaciones.
    Sumado la eficiencia demostrada con SCRUM y cientos de casos de exito para consultar.

  4. QUE LIBRO » CLAVE» RECOMIENDAN PARA LA MEJOR COMPRENSION DE ESTA METODOLOGIA , PARA PODER APLICARLA EN LA PRACTICA.

    1. Hola Jorge, si realizas una búsqueda en Internet podrás ver varios libros sobre la temática, además de libros más generales donde también se trata y además da una visión más amplia de Google. ¡Un saludo!

  5. Vaya, me deprime tanto el concepto de «capital humano», igual que «recursos humanos». Los dos conceptos deshumanizarnos.

    1. Hola Ralph,

      Sabemos que algunos términos pueden no ser del gusto de todo el mundo pero sólo son formas de designar un concepto (aunque es cierto que algunas pueden resultar más acertadas que otras). Al final, creemos que lo verdaderamente importante es no deshumanizar a las personas que hay tras esos términos.

      Gracias por tu aportación, un saludo.

  6. En mi perspectiva la teoría OKR plantea los objetivos y KR equivocados. Tomo el ejemplo que ponen:
    Objetivo: Aumentar los ingresos
    KR: Para el objetivo de aumentar los ingresos, un resultado clave sería cerrar el año con un 20% más de los ingresos.

    El objetivo no es aumentar los ingresos meramente, el objetivo es «Cerrar el año con un 20% más de ingresos». Un objetivo debe cumplir con el SMART y «aumentar los ingresos» no lo cumple porque no define ni tiempo ni es medible. No dice cuando hay que cumplirla ni en qué medida. Lo que ponen como KR es un factor crítico de éxito, para cerrar arriba un 20%, lo que tiene que pasar es aumentar los ingresos.

    1. Hola Raul,

      Gracias por tu aportación, entendemos que cada uno tiene diferentes perspectivas acerca las distintas teorías existentes y todas son igualmente válidas, así que agradecemos tu opinión sobre el tema de los OKRs.

  7. Buenas tardes. ¿Brindan algún curso sobre OKR’s? Me interesa mucho aprender sobre ellos.
    También, quisiera saber en que idioma son impartidos en caso de existir.

    Agradezco su amable respuesta.

  8. Genial articulo!

    Coincido al 100% con la parte de «El activo más importante de toda empresa es su capital humano», y qué mejor que los OKRs para empoder a todos los miembros de un equipo a conseguir los objetivos, alinear a todos hacía una dirección concreta y demostrar que el trabajo individual ayuda a la compañia a conseguir objetivos.

    Después de muchos años trabajando con OKRs, desde Barcelona hemos desarrollado Steer (www.newsteer.com). Steer es una herramienta que ayuda a las empresas a crear y trackear todos los objetivos de empresa, de equipo y individuales fácilmente.

    1. Hola, muchas gracias por el comentario. Nos alegramos mucho que el contenido sea de tu agrado.
      Un saludo!

    2. El cuarto párrafo de esté artículo, “desde la década de 1950…”, es un plagio casi literal del libro Agile People de Pia Thoren, que justamente fue publicado en 2017, año de este artículo. Deberían al menos citar sus fuentes, no los hace quedar bien.

    3. Hola Jonas, gracias por tu comentario y disculpa. Lo revisaremos cuanto antes y lo actualizaremos. Un saludo

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