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Social Recruiting: Cómo captar talento a través de redes sociales

Tiempo de lectura: 7 min
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Una de las tendencias de captación de talento más importantes en los últimos años ha sido, sin duda, el uso de las redes sociales para reclutar. De forma más técnica, se conoce también como reclutamiento social o social recruiting. En este artículo hablaremos de qué es, por qué las empresas necesitan implantarlo, y las mejores estrategias para llevarlo a cabo. ¡Sigue leyendo!

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¿Qué es Social Recruiting?

El social recruiting es el uso de plataformas de redes sociales para identificar, involucrar y analizar a todas aquellas personas que una organización puede querer contratar en su plantilla. Se trata de una práctica cada vez más llevada a cabo por los departamentos de recursos humanos en la que utilizan no solo redes sociales, sino también otras plataformas de internet como blogs o herramientas para llegar a posibles candidatos.

La ubicuidad de las redes sociales ha llevado a los profesionales del área a poner en marcha estrategias de contratación en plataformas sociales e incluirlas como parte formal de la gestión del capital humano de sus organizaciones. Esto les permite llegar a un grupo más amplio de candidatos de lo que es posible con las técnicas tradicionales y dirigirse a ellos de forma más efectiva.

En términos generales, esta técnica funciona de tres maneras:

  • Promoción: Ya sea una oferta de trabajo o cualquier anuncio, publicar en redes sociales nos permite promover nuestras necesidades y llegar a una audiencia mucho más amplia.
  • Búsqueda: También nos permite observar lo que hacen otras empresas del sector y cómo aplican sus estrategias. Además, nos ayudará a entender mejor a nuestro público objetivo.
  • Conexión: Brindan una forma de comunicarse con los candidatos y socios comerciales. Esto inicia el proceso de conversación de una estrategia de reclutamiento.

Ventajas de captar talento en redes sociales

Ahora que ya sabemos qué es el social recruiting, veamos sus diferentes ventajas:

Proceso más ágil

Como sabemos, las redes sociales son prácticamente instantáneas. Eso nos permite entregar información en cuestión de milisegundos, y una comunicación más ágil suele significar un proceso de reclutamiento más rápido. Simplemente deberás crear un anuncio de trabajo, publicarlo en los distintos canales corporativos y esperar a que lleguen las solicitudes. También es aconsejable publicar las ofertas disponibles en bolsas de trabajo.

Por otro lado, también nos permiten realizar una búsqueda nosotros mismos. De hecho, según un estudio de Adweek, el 92% de los reclutadores utilizan esta técnica para captar el mejor talento.

Tampoco nos podemos olvidar de la parte financiera, ya que en muchos casos permite mitigar el coste de contratación.

Mejora el employer branding

El social recruiting también mejora el employer branding o marca de empleador. Esto es cómo el mercado percibe a la empresa y qué tan probable es que un usuario se quiera unir al equipo.

Las redes sociales nos pueden ayudar a mejorar este aspecto, ya que aumentan la visibilidad de la marca y, al hacerlo, generamos una mayor conciencia online. Mejoramos dos aspectos: el recuerdo de la marca y la credibilidad de la organización.

Además, también nos da la oportunidad de llegar a candidatos pasivos, que no están buscando trabajo activamente, pero que igual se lo plantean si ven una buena oportunidad.

Llegar a nuevos públicos

En las redes sociales podemos encontrar a grupos de usuarios de todo tipo, y más aún dependiendo de la plataforma. Los usuarios de Instagram, por ejemplo, son más visuales. Si algo les resulta atractivo, leerán la información. Por otro lado, los de Twitter son más conceptuales. Hacen uso de los límites de caracteres para entender y entregar mensajes sobre temas que les interesan.

Los grupos de edades y el nivel de experiencia también difieren. Los usuarios de Linkedin son profesionales que buscan conectarse con otros profesionales. Mientras tanto, la demografía de Facebook es muy amplia, lo que puede ser positivo y negativo. Es decir, puedes llegar a más personas pero será más difícil llegar a grupos específicos.

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En este sentido, trabajar con social ads puede ayudar a conseguir nuestros objetivos y a segmentar nuestro público.

Eso sí, si eres un reclutador, Linkedin es tu red social por excelencia, ya que te permite buscar por palabras clave y te mostrará resultados de personas que coincidan con los criterios de tu consulta.

Fuente de información

Por último, las redes sociales también nos permiten verificar los antecedentes de nuestros candidatos. De hecho, hay herramientas específicamente creadas para ello, como Manatal, que nos ayudará a conocerles mejor y ver si son adecuados o no para el puesto o si encajan con los valores y personalidad de la compañía.

Desventajas de reclutar talento en plataformas sociales

Como todo, no solo son ventajas, esta práctica también tiene sus inconvenientes que deben tenerse en cuenta antes de lanzarse:

  • Dificultad para encontrar candidatos con las habilidades exactas.
  • Encontrar perfiles de forma orgánica lleva tiempo.
  • Carece la diversidad,  ya que se suele optar por no contratar a aquellos que no encajan en categorizaciones básicas.
  • Mirar el perfil de las redes sociales de alguien te dará una buena idea de quiénes son y qué tipo de persona son. Sin embargo, es difícil mantener la objetividad dada la cantidad de detalles personales que encuentras.
  • La información en las redes sociales puede no estar actualizada.
  • Es posible que no obtengamos muchas solicitudes de candidatos pasivos.

Cómo crear una estrategia de reclutamiento social

Antes de ver los pasos que deberemos seguir para lanzar una estrategia de social recruiting, es importante tener en cuenta que cada empresa tiene necesidades diferentes y que hay más de una forma de tener éxito con esta técnica. Veamos los pasos básicos para llevarla a cabo:

1# Benchmarking

En primer lugar, deberemos averiguar a qué y a quién nos enfrentamos. Para ello, deberemos investigar qué plataformas utilizan nuestros competidores, identificar el tipo de contenido que crean para cada plataforma y cómo les funciona. Además, también deberemos analizar dónde están nuestros candidatos ideales. Es decir, qué plataformas utilizan.

2# Candidate persona

Sabemos que un buyer persona es el cliente ideal para una empresa, pues un candidate persona es lo mismo, pero identificando al candidato ideal. Antes de empezar a reclutar, deberemos establecer qué perfil sería perfecto para ese puesto. ¿Qué rasgos de personalidad añadirán valor a la cultura de la empresa? ¿Qué calificaciones queremos del futuro trabajador? Tendremos que bajar a tierra lo máximo posible todos los detalles. Esto nos ayudará a tener éxito en la selección.

3# Establecer objetivos

Ya sabemos a quién queremos y dónde está, así que en este punto necesitaremos fijar nuestros objetivos y KPIs para comparar, analizar y poder optimizar nuestra estrategia de reclutamiento a largo plazo. ¿Qué queremos conseguir con esta estrategia que no hayamos conseguido con técnicas tradicionales? Necesitamos fijar métricas tanto por la parte de redes sociales como por la parte de reclutamiento. Esto nos ayudará a determinar qué plataformas y estrategias nos ayudan a obtener candidatos de la más alta calidad en el menor tiempo posible.

Podemos fijar objetivos teniendo en cuenta:

  • Tiempo
  • Coste
  • Fuente de contratación
  • Tasa de referencia
  • Tasa de aceptación de ofertas
  • Compromiso social

4# Elegir las plataformas adecuadas

Todo dependerá de la industria y nuestro candidate persona. En este punto, deberemos pensar si queremos expandirnos a más plataformas de nicho o si queremos quedarnos en las tradicionales.

5# Pedir difusión interna

Siempre se dice que los trabajadores son los mejores embajadores de la marca. ¿Qué mejor forma que preguntarles si pueden ayudar con la difusión entre sus contactos o si conocen a alguien de confianza que crean que es adecuado para la vacante?

6# Optimizar con el tiempo

Por último y como con toda estrategia, una vez terminado el proceso deberemos sentarnos a analizar cómo ha funcionado y revisar las métricas, los objetivos y los resultados. A partir de aquí y con las conclusiones que saquemos, podremos conocer nuestras fortalezas y debilidades y ajustar nuestros recursos y esfuerzos para satisfacerlos mejor.

¿Qué te ha parecido este artículo sobre social recruiting? Deja tus comentarios y ¡comparte!

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Elena Bello

Periodista especializada en comunicación corporativa. Departamento de Marketing y Comunicación de IEBS Business School. Leer más

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