Cuando una empresa comienza la transición hacia la cultura digital, lo primero que hacen es incorporar el uso de nuevas tecnologías en la empresa pero, ¿qué sucede con los empleados? Son ellos quienes, finalmente deben emplear esa tecnología por lo que el talento digital resulta imprescindible si queremos que el negocio sea sostenible en el tiempo. Al fin y al cabo, una empresa vale lo que valen sus empleados ¿No es así?
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Índice de contenidos:
- Hacia el talento digital
- Cambios en la gestión y selección de talento digital
- Procesos de selección del futuro
Índice de contenidos
Hacia el talento digital
Aún en épocas de fuertes crisis económicas, el “precio” de las empresas se ha calculado en función de la valoración de sus activos.
En las diligencias debidas (“due dilligences”) que se suelen llevar a cabo en los supuestos de una fusión entre empresas, o de una adquisición de una de ellas por parte de otra, siempre se han tenido en cuenta los tres tipos básicos de activos de una organización, es decir: los activos tangibles, los intangibles y los llamados “mixtos”. Entendiendo por “mixtos” los empleados (que son tangibles e intangibles, al mismo tiempo), es decir el talento.
Dentro del ámbito de todas las responsabilidades inherentes a la Gestión de las Personas, unas de las más importantes han sido, y siguen siendo: el reclutamiento, la selección y la contratación de los nuevos empleados. De ello dependerá la calidad de la plantilla y sus posibilidades de evolución y adaptación a los nuevos tiempos y, consecuentemente, el valor final de la empresa.
Con la Transformación digital nos encontramos con que ya no solo es necesario el talento sino que a este debemos incorporar el conocimiento de herramientas tecnológicas y el desarrollo del trabajo en espacios regidos por metodologías ágiles. Si queremos retener el talento en la empresa es necesario un cambio digital estructural, que no solo se limite a incorporar la tecnología en sus procesos sino que enseñe al empleado a utilizarla para que más adelante, no solo sepa cómo funciona sino que consiga explotarla al máximo e innovar dentro de la empresa.
Otro de los puntos importantes es ¿cómo conseguir talento digital? Para ello, la empresa debe ser puntera en la tecnología de su sector y sobre todo formar a Recursos Humanos en el Reclutamiento 4.0.
Cambios en la gestión y selección de talento digital
En un pasado muy reciente, la selección de los candidatos a ocupar un determinado puesto de trabajo, se efectuaba basando el método, casi exclusivamente, en el nivel de conocimientos y habilidades que evidenciaban dichos candidatos, durante todo el proceso de selección.
Sin embargo, en las dos últimas décadas del pasado siglo, la selección de los futuros empleados ha empezado a basarse más en las actitudes (comportamientos) que en las aptitudes (conocimientos) de los candidatos; por lo que el análisis de las competencias requeridas para un determinado puesto de trabajo ha empezado a tomar carta de naturaleza en los procesos de reclutamiento y selección.
Los tiempos actuales y, sobre todo, las nuevas tecnologías, avanzan a una velocidad increíble, por lo que cabe preguntarse ¿cómo seleccionarán las empresas el talento digital?
El Reclutamiento 4.0 busca unir las actitudes con las aptitudes, tratan de captar el talento y integrando procesos de selección adaptados a la tecnología.
Procesos de selección del futuro
Un futuro que, por naturaleza, es impredecible, por lo que es muy difícil hacer ningún tipo de vaticinio.
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¡Me interesa!Lo que sí está muy claro es que los conocimientos y habilidades que se manejan hoy en día son muy obsolescentes, muy caducos y, sobre todo, siempre se pueden adquirir con una cierta facilidad a través de las nuevas tecnologías. Sin embargo, las actitudes, los comportamientos, las competencias, son más estables en el tiempo y algo más difíciles de ser modificadas en la persona.
Por ello, la selección por competencias será una técnica de rápida evolución y su expansión ya está en alza. Inclusive, algunos futurólogos, ya están empezando a hablar de una posible selección por virtudes, frente a selección por habilidades o por competencias. Sin embargo, el uso de tecnologías cada vez se demanda más, ¿es sostenible para una empresa contratar únicamente a personas que sepan ciertas herramientas?
Para mejorar la objetividad de los procesos de selección, se están empezando a desarrollar técnicas de entrevistas a ciegas, en las que el selector tiene muy poca información sobre el candidato a entrevistar. De este modo se intenta eliminar juicios apriorísticos sobre el eventual candidato, juicios que podrían influir en la decisión final, tanto a favor como en contra. Inclusive algunas empresas ya han desarrollado test de selección telemáticos, que son corregidos por el algoritmo de una máquina, supuestamente inteligente, para evitar la subjetividad del selector.
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Tanto en la fase del reclutamiento de candidaturas, como en la de la preselección de aquellos candidatos que pasarán a fases posteriores (entrevistas, pruebas, etc.), se están empezando a utilizar las conocidas como “redes sociales”, los portales de empleo, así como las páginas “web” e “Intranets” de las propias empresas que emiten ofertas de empleo. Con la salvedad de que, al igual que el papel del “curriculum vitae”, lo aguanta todo, la información que se suele aportar en las redes sociales hay que tomarla con ciertas precauciones.
En caso de dificultad presencial, las primeras entrevistas se realizarán, de forma muy generalizada, a través de las nuevas tecnologías (vídeo-conferencias, “Skype”, etc.) lo que permitirá ahorrar tiempo y, consecuentemente, costes económicos.
No obstante, para ser realistas, no habrá que olvidar la conocida sentencia de que:
“No hay nada nuevo bajo el Sol”
Todos los avances tecnológicos están muy bien diseñados como herramientas para facilitar las tareas de selección del talento pero, hoy por hoy, la entrevista personal y presencial no va a ser sustituida como parte fundamental en los procesos de reclutamiento y selección. Es más, en épocas de crisis, el ochenta por ciento (80%) de las ofertas de empleo en el mercado laboral, no están explicitadas ni publicitadas; están en el conocido como “mercado oculto”. Sólo se publica un veinte por ciento (20%) de las ofertas de empleo. Por lo que la conocida como “red de contactos”, todavía sigue siendo la vía más eficaz para encontrar empleo.
Al mismo tiempo, los eventuales empleadores siguen recurriendo a la pregunta de:
“Oye ¿sabes de alguien que reúna estos requisitos?”
El talento digital no está reñido con las actitudes personales, debemos conocer cómo ha cambiado el proceso de selección y por qué las empresas necesitan que sus empleados estén formados en un mundo tecnológico. Por ello, desde la escuela te proponemos formarte en el MBA in Digital Business, para ser capaz de trabajar en empresas punteras ¿Te apuntas?
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